企業如何建立行之有效的人性化管理模式【內容提要】對我國中小型私營企業人性化管理所存在的問題進行了分析，并且提出中小型私管企業在企業管理過程中應該注意到的問題和人性化管理模式的建立和完善提出了相應的對策與建議。

　　【摘 要 題】人性化管理

　　【關 鍵 詞】中小型私管企業/企業文化/問題與對策

　　據有關資料統計,了解最全面的的亞麻板資訊，目前我國擁有私營企業1000余萬家,了解最全面的的雪冰戰歌網資訊，占我國全部注冊企業數的90%以上。私營企業的發展，在保證國民經濟持續穩定增長，拉動民間投資，帶動地區發展，增加就業崗位，緩解就業壓力，實現科技創新與成果轉讓等方面,了解最全面的的視鏡資訊，發揮越來越重要的作用。但不可否認的是，大部分私營企業管理水平相對落后，在科技日新月異、市場競爭日趨激烈的今天，這些私營企業隱藏著巨大的經營風險，如果不及時改善管理水平，特別是企業人性化的管理水平，則很可能會走向衰敗。

　　人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。特別是在我國這樣一個眾多中小型私管企業的背景下，企業如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代中小型私管企業管理中的人性化意蘊，是一直需要人們進行深層的思考。

　　一、我國中小型私營企業人性化管理所存在的問題

　　（一）中小型私營企業的私有觀念嚴重

　　這些企業往往都是由個人或幾個合伙人在初步資金積累的基礎上擴大生產規模建立的。所謂初步資金積累是指經商者通過自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始資本積累。

　　所以私營企業其所有權和經營權均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經營權高度統一的家長式管理。個人利益或家族利益是私營企業老板的第一優先考慮，在他們眼里，企業只是為個人或家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。即使私營企業老板已把企業看成是他的生命，但從維護個人和家族利益出發，他們最信任的人還是具有血緣關系的親人，而且常讓他們占據企業的高級職位，所以私營企業中多兄弟伙、父子兵。這種企業私有觀念很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，企業中的員工很難跨越這種血緣的界限，對企業有所認同。于是私營企業員工打工心態日益嚴重，“合則留，不合則去”成為私營企業員工的擇業標準，企業老板和員工的關系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈并系。這種情況下，私營企業員工也就不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就有所難免了。

　　（二）中小型私營企業的缺乏內部溝通和情感交流

　　資金的積累達到一定程度以后，他們便將生產擴大，或者涉足與某一當時市場需求旺盛的行業或者產業。由于資金積累者在出身上，往往存在管理經驗不足,了解最全面的的橋式起重機資訊，或者急于投入生產運行，致使新建廠或者擴建廠在管理上存在嚴重的缺失。

　　出于強化私營企業員工對老板個人忠誠度的考慮，大部分私營企業老板習慣于或樂于建立所有員工與其個人的直接聯系。調查顯示，只有7.1%的私營企業設置專門聽取職工意見的人員或機構，因而使員工與私營企業老板個人的直接聯系機制成為私營企業上下溝通的主要渠道。但是對多數私營企業老板來說，社會交際、客戶應酬等占據了他們的大部分時間，因而在企業內部溝通和協調上時間與精力的投入就十分有限,了解最全面的的高溫鞋資訊。私營企業雖然也基本上實行按勞分配,了解最全面的的玻璃鋼瓦資訊，并給員工提供合理的報酬，但私營企業老板的發展期望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距,了解最全面的的吊鉤資訊。在缺少開誠布公、建設性的溝通交流情況下，私營企業員工有著普遍的過渡心態和短期打工的想法。并且在我國私營企業主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強。而且在這些私營企業主中很多都出生于農民,　　家族成員對戰略變革的影響力主要來自于他們天然的身份和地位因素，小農意識嚴重。由于自身素質的限制，他們往往把企業中的人視為機器的附屬物,了解最全面的的無縫鋼管資訊，當然就聽不得員工說一個“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關系緊張，雖然私營企業也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。因此，私營企業的勞資關系在很大程度上存在這樣那樣的問題根本就談不上人性化的管理。

　　（三）中小型私營企業內部缺乏嚴密的激勵機制

　　沒有嚴密的激勵機制原則會造成許多問題的出現：私營企業中的待遇不公。從企業內部來看，私營企業的內部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還存在許多不合理的因素，諸如：與私營企業老板是否血緣關系，給老板印象的好壞，在私營企業工作時間的長短等等。這些因素引起分配上的不公平常常造成私營企業員工心理上的不平衡，影響員工的工作情緒,了解最全面的的微粉碎機資訊，從而導致私營企業員工的流動。從社會角度來看，私營企業員工也會在企業與企業之間相互攀比，在缺乏對自身清醒認識的情況下，私營企業員工的橫向比較中，比的不是知識、經驗、能力、素質和敬業精神，而是職位和薪水。他們不考慮員工對企業的貢獻，只注重企業給員工的待遇，從而極容易產生待遇不公平的心理失衡。

　　第二，通過對私營企業員工的訪談調查的情況來看，私營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。私營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上,了解最全面的的汽車用玻璃棉資訊，員工基本沒有參與企業決策的權利。私營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下” 、“家族制度”管理的私營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮，更不能創造出優秀的人性化管理模式。

　　二、我國中小型私營企業人性化管理模式的建立與完善

　　（一）淡化私營企業的私有觀念，形成良好的企業文化

　　企業首先應該是一個企業，然后才有私營的特性，私營企業老板要把自己看成普通員工一樣，都是企業的一員；私營企業也應該表現為所有員工共有的企業，只有這樣，才能拆除私營企業員工對企業認同的障礙。

　　所謂企業文化，就是企業在長期的經營管理實踐中形成的獨特的行為模式，以及企業經營管理實踐所創造的物質財富和精神財富。一個良好的企業文化不僅給企業生存和發展創造環境基礎，還能實現員工的歸屬感。因此，在某種意義上說，企業文化的主要就是企業文化價值觀，特別是沉淀為企業全體或大多數員工的心理習慣的企業價值觀，利用好私企的價值觀是建設私企的人性化管理的重要條件。