企業提供咨詢式培訓,課題為績效考評操作實務,針對培訓師提出的一些具體操作方法。客戶中有人幾乎是下意識地提出了自己的疑惑:那么用了這些方法后,我們該怎么投票呢?
也許在他是這樣認為的:考評一定要有投票。
從表面上來看,了解最具體的工業烤箱信息,他提的問題有些幼稚,了解最具體的超聲波清洗信息,實際上,這不止是簡單的考核方法或程序問題。這背后更蘊藏著績效文化問題:想一想,顧客為什么會把考核與投票想當然地聯系起來?
我們無法去臆測他們平時是怎樣具體操作的,但耳聞過他們平時經常用投票的辦法來進行類似的“考核”。這樣操作是否合適,咱們先暫且不說,還是回到績效文化問題上來。
如何把一種新的績效考核(或管理創新)貫徹下去,當然需要不同的方法和手段,了解最具體的鋁合金升降平臺信息,但也需要“潛移默化”,這種“潛移默化”,實際上就是要建立并形成一種風格特色的績效文化。
而建立績效文化的核心,就是要建立績效管理導向。
那么,績效管理導向到底是什么呢?在九合顧問公司的網站上(http://www.joyher.cn),我找到了答案,做企業的,需要回答下列幾個問題:
1、 我們如何看待績效問題?
2、 我們需要解決哪些關鍵的績效問題?
3、 我們要的績效應該是什么樣子?
4、 我們明確提倡什么?反對什么?
5、 我們的績效評估主要依據是什么?(是“領導說了算”還是“用數據說話”)
6、 我們對人進行績效評估時,關注點在哪里?(能力、態度、奉獻等)
……
等等這些問題,首先需要我們在心里清楚,并能夠詳細的描述出來,了解最具體的倉儲蓬房信息,然后根據這些答案再決定:我們應該打出哪些組合拳,采取哪些行動。
而采取的這些具體行動,其思維依據則是企業的績效文化,然后根據績效文化導向進行績效評估,這樣就能水到渠成、事半功倍了。
當然,績效文化的培育不是一朝一夕,下面就推薦幾種切實可行的方法,并持久堅持,相信必有所獲。
一、示范法
領導者身體力行,從自身做起,強調或提倡績效導向的行為來影響整個團隊。比如,發現了團隊里有“沒有功勞也有苦勞”的想法蔓延,負責基金的運作和管理,這時要利用適當的時機,了解最具體的電動車蓄電池信息,及時的強調正面導向:“用成果來說話,而不是強調過程。”并且用制度手冊和相關表格固化下來。
二、標桿法
在企業外部尋找一個同類型的標桿以作為參照系,確立組織今后共同努力的方向,再
者,就是給每個部門、每個崗位人員尋找一個榜樣,讓每個人都明白優秀的績效應該是什么樣子。
三、激勵法
績效考評本身就蘊涵了激勵因素。那么如何建立績效文化,實際上與建立什么樣的激勵息息相關,了解最具體的電磁流量計信息,在平時的管理活動中,是以金錢為主要激勵,了解最具體的餐飲加盟信息,還是精神獎賞為主要激勵,或者二者相互融合,了解最具體的常州步進電機信息,達到平衡。實際上這就是建立績效文化的一部分,從而形成組織一貫的思維模式和行動的出發點。
當然,績效文化培育的三重奏內容較豐富,只是提綱挈領的說說,不詳細贅述,了解最具體的CNC加工信息,對此有興趣者不妨再深入研究。